Mastergradsoppgaver i ledelse (Erfaringsbasert) – HHT
https://hdl.handle.net/10037/9129
2024-03-29T01:55:34ZRelasjonsledelse. En studie av betydningen av leder – medarbeiderrelasjonen
https://hdl.handle.net/10037/32443
Eliassen, Hilde; Jacobsen, Merethe<br />
I dette forskningsprosjektet har vi søkelys på relasjonen mellom leder og medarbeider. Vi tilbringer store deler av dagen på jobb, og det er viktig å føle at man har en god relasjon og føler trygghet til sin leder. Det er dessverre ikke slik for alle, noe som kan resultere i både turnover, sykemeldinger og konflikter. Dette er verken bedriften eller den enkelte medarbeider tjent med.
Formålet med prosjektet, er å peke på elementer i relasjonen mellom leder og medarbeider, som gjør at man har tillitt til sin leder, at man føler seg trygg på arbeidsplassen, og trives på jobb. Følgende problemstilling ble utviklet:
Hvor viktig er tillit i leder -medarbeiderrelasjonen?
Vi har sett på faktorer som kan føre til en god relasjon, blant annet kommunikasjon mellom leder og medarbeider. Vi har også sett på hva ledere trenger av sin leder for å oppleve mestring, som vi igjen ser føler til trygghet i jobben. Forskningsprosjektet har et kvalitativt forskningsdesign, og våre empiriske funn er samlet inn ved delvis strukturerte intervjuer av syv informanter, tre ledere og fire medarbeidere i kommunal sektor, alle innenfor helse, oppvekst og sosial. Vi har forsøkt å analysere innholdet i datamaterialet, og gjengitt dette så korrekt som mulig. Presentasjonen av dette, utgjør sammen med teori om relasjonsledelse, teorier om tillit og kommunikasjon, samt teori om myndiggjørende ledelse grunnlaget for oppgavens analysedel. Funnene fra denne studien viser at i de tilfeller hvor medarbeiderne og lederne opplever relasjonen som god, kjennetegnes relasjonen av gjensidig tillit. For å oppnå en god relasjon, pekte informantene på kommunikasjon som en vesentlig faktor. Vi ser at kommunikasjon bør være preget av åpenhet, tilgjengelighet, positive tilbakemeldinger, omtanke, formidling av tillit og ha et søkelys på medarbeidernes styrker. Dette fører igjen til at det kan utvikles et tillitsforhold mellom leder og medarbeider, som igjen gir økt trygghet og trivsel på jobben.
Nøkkelord: Myndiggjørende ledelse, Relasjonsledelse, LMX, Lederegenskaper, Kommunikasjon, Tillit<br />
2023-12-01T00:00:00ZRelasjonsledelse. En studie av betydningen av leder – medarbeiderrelasjonenEliassen, HildeJacobsen, MeretheI dette forskningsprosjektet har vi søkelys på relasjonen mellom leder og medarbeider. Vi tilbringer store deler av dagen på jobb, og det er viktig å føle at man har en god relasjon og føler trygghet til sin leder. Det er dessverre ikke slik for alle, noe som kan resultere i både turnover, sykemeldinger og konflikter. Dette er verken bedriften eller den enkelte medarbeider tjent med.
Formålet med prosjektet, er å peke på elementer i relasjonen mellom leder og medarbeider, som gjør at man har tillitt til sin leder, at man føler seg trygg på arbeidsplassen, og trives på jobb. Følgende problemstilling ble utviklet:
Hvor viktig er tillit i leder -medarbeiderrelasjonen?
Vi har sett på faktorer som kan føre til en god relasjon, blant annet kommunikasjon mellom leder og medarbeider. Vi har også sett på hva ledere trenger av sin leder for å oppleve mestring, som vi igjen ser føler til trygghet i jobben. Forskningsprosjektet har et kvalitativt forskningsdesign, og våre empiriske funn er samlet inn ved delvis strukturerte intervjuer av syv informanter, tre ledere og fire medarbeidere i kommunal sektor, alle innenfor helse, oppvekst og sosial. Vi har forsøkt å analysere innholdet i datamaterialet, og gjengitt dette så korrekt som mulig. Presentasjonen av dette, utgjør sammen med teori om relasjonsledelse, teorier om tillit og kommunikasjon, samt teori om myndiggjørende ledelse grunnlaget for oppgavens analysedel. Funnene fra denne studien viser at i de tilfeller hvor medarbeiderne og lederne opplever relasjonen som god, kjennetegnes relasjonen av gjensidig tillit. For å oppnå en god relasjon, pekte informantene på kommunikasjon som en vesentlig faktor. Vi ser at kommunikasjon bør være preget av åpenhet, tilgjengelighet, positive tilbakemeldinger, omtanke, formidling av tillit og ha et søkelys på medarbeidernes styrker. Dette fører igjen til at det kan utvikles et tillitsforhold mellom leder og medarbeider, som igjen gir økt trygghet og trivsel på jobben.
Nøkkelord: Myndiggjørende ledelse, Relasjonsledelse, LMX, Lederegenskaper, Kommunikasjon, TillitUiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayVespestad, May KristinMaster thesisMastergradsoppgave«Det sku´ vær lys i husan». Hvordan har kraftnettselskapet Arva bygget sin innovasjonskapasitet gjennom prosjektet Smart Senja?
https://hdl.handle.net/10037/29714
Glad, Elin; Solhaug, Randi Merete<br />
Tema for oppgaven er innovasjon i kraftnettbransjen. Formålet har vært å forsøke å finne ut hvordan et kraftnettselskap i Nord-Norge, Arva AS, bygger sin innovasjonskapasitet gjennom innovasjonsprosjektet Smart Senja. Hensikten med prosjektet er å finne nye, bærekraftige og
samfunnsøkonomiske løsninger på utfordringene med et gammelt og underdimensjonert strømnett på Nord-Senja. Bakgrunnen for oppgaven er at det norske samfunnet i dag opplever
stadig økende kraftmangel. Det hindrer blant annet bedriftsutvikling og satsing på grønn
omstilling. For å finne løsning(er) på dette samfunnsproblemet er det forventning om at
kraftnettbransjen selv viser innovativ evne.
Det teoretiske utgangspunktet for oppgaven er teorier knyttet til innovasjon og ledelse, og mer
spesifikt innovasjonskapasitet. Teorien har til hensikt å forklare hva som må til for at en
organisasjon skal bygge opp innovasjonsevnen, slik at den kan fortsette å være innovativ i framtida. Undersøkelsen er utformet som en kvalitativ casestudie. Det er gjennomført halvstrukturerte, individuelle intervjuer av åtte informanter som enten er tilknyttet Smart Senja gjennom arbeid, samarbeid eller som brukere av innovasjonen.
Funnene fra studien tyder på at ledelsen i Arva har tatt flere grep for å bygge opp sin
fremtidige innovasjonskapasitet. Det omfatter både organisatoriske, samarbeidsmessige,
kulturfremmende, kompetansebyggende og eksternt rettede tiltak. Videre viser funnene at ledere, medarbeidere og andre aktører opplever at flere av tiltakene har fungert godt. Dette gjelder særlig mestringsklima, stor autonomi, samt bruk av kreativ metodikk. Samtidig
opplever de at noen aspekter ikke har fungert godt nok, blant annet manglende kommunikasjonsflater og ulik kulturforståelse mellom aktører i Arva, UiT og lokalsamfunnet.
Nøkkelord: Innovasjon, innovasjonskapasitet, ledelse, mestringsklima, formålsbasert ledelse,
innovasjonskultur, innovative organisasjoner<br />
2023-05-31T00:00:00Z«Det sku´ vær lys i husan». Hvordan har kraftnettselskapet Arva bygget sin innovasjonskapasitet gjennom prosjektet Smart Senja?Glad, ElinSolhaug, Randi MereteTema for oppgaven er innovasjon i kraftnettbransjen. Formålet har vært å forsøke å finne ut hvordan et kraftnettselskap i Nord-Norge, Arva AS, bygger sin innovasjonskapasitet gjennom innovasjonsprosjektet Smart Senja. Hensikten med prosjektet er å finne nye, bærekraftige og
samfunnsøkonomiske løsninger på utfordringene med et gammelt og underdimensjonert strømnett på Nord-Senja. Bakgrunnen for oppgaven er at det norske samfunnet i dag opplever
stadig økende kraftmangel. Det hindrer blant annet bedriftsutvikling og satsing på grønn
omstilling. For å finne løsning(er) på dette samfunnsproblemet er det forventning om at
kraftnettbransjen selv viser innovativ evne.
Det teoretiske utgangspunktet for oppgaven er teorier knyttet til innovasjon og ledelse, og mer
spesifikt innovasjonskapasitet. Teorien har til hensikt å forklare hva som må til for at en
organisasjon skal bygge opp innovasjonsevnen, slik at den kan fortsette å være innovativ i framtida. Undersøkelsen er utformet som en kvalitativ casestudie. Det er gjennomført halvstrukturerte, individuelle intervjuer av åtte informanter som enten er tilknyttet Smart Senja gjennom arbeid, samarbeid eller som brukere av innovasjonen.
Funnene fra studien tyder på at ledelsen i Arva har tatt flere grep for å bygge opp sin
fremtidige innovasjonskapasitet. Det omfatter både organisatoriske, samarbeidsmessige,
kulturfremmende, kompetansebyggende og eksternt rettede tiltak. Videre viser funnene at ledere, medarbeidere og andre aktører opplever at flere av tiltakene har fungert godt. Dette gjelder særlig mestringsklima, stor autonomi, samt bruk av kreativ metodikk. Samtidig
opplever de at noen aspekter ikke har fungert godt nok, blant annet manglende kommunikasjonsflater og ulik kulturforståelse mellom aktører i Arva, UiT og lokalsamfunnet.
Nøkkelord: Innovasjon, innovasjonskapasitet, ledelse, mestringsklima, formålsbasert ledelse,
innovasjonskultur, innovative organisasjonerUiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayNordahl-Pedersen, HildeMaster thesisMastergradsoppgavePuslespill eller svarteper. Er psykologisk trygghet en viktig spillebrikke i tverrfaglig samarbeid
https://hdl.handle.net/10037/29658
Hevrøy, Linda; Slettevold, Lillian<br />
Denne studien er en case-studie av Familiens hus i en kommune. Som kommunalt ansatte i oppvekstfeltet opplever vi at det er vanskelig å få til et godt tverrfaglig samarbeid i komplekse saker med mange hjelpere. Når tverrfaglig samarbeid ikke virker kan det få alvorlige konsekvenser for barn, unge og familier. Gjennom flere tilsyn og rapporter er det avdekket svikt på dette området (NOU 2017: 12). Nye reformer som oppvekstreformen (Prop. 73 L (2016-2017)), og kompetanseløftet (Meld. St. 6 (2019–2020)) stiller krav til kommunen om å bedre slikt samarbeid.
Som ledere kjenner vi på et stort ansvar for å lykkes med å gi et godt tjenestetilbud til barn, unge og familier. Vårt mål med studien var å se på hvilken betydning psykologisk trygghet (Edmondson, 2019) kan ha for tverrfaglig samarbeid. Vår problemstilling har derfor vært: å undersøke hvilke faktorer som bidrar til psykologisk trygghet i tverrfaglig samarbeid
Vi har gjennomført en kvalitativ studie og vår empiri er innhentet gjennom gruppeintervju fra tre enheter i Familiens hus. Vi har brukt tematisk analyse for å kategorisere funnen og vår drøfting har også tatt utgangspunkt i disse kategoriene.
Vårt hovedfunn er at de faktorene som fremmer tverrfaglig samarbeid er samme faktorer som fremmer psykologisk trygghet i relasjon til andre på gruppenivå. I det teoretiske fundamentet om tverrfaglig samarbeid blir tillit og trygghet mellom fagpersoner beskrevet som en hovedfaktor, uten at dette blir definert til å gjelde på gruppenivå. Vår studie finner at i tverrfaglig samarbeid er tillit og trygghet på gruppenivå essensielt for å fremme kreative og nytenkende løsninger på vanskene som barn, unge og familier har.
Ledelse, organisering, opplæring, kunnskap og kompetanse er organisatoriske viktige stikkord for å fremme et psykologisk trygt samarbeidsklima. I vår studie beskriver informantene også en tydelig sammenheng mellom faglig trygghet og opplevelsen av psykologisk trygghet i tverrfaglig samarbeid. Til slutt vil vi bemerke at møteledelse av tverrfaglige samarbeidsgrupper er krevende, og kunnskap om tverrfaglig samarbeid og psykologisk trygghet på gruppenivå ser ut til å være en viktig faktor for å lykkes med å gi barn, unge og familier rett hjelpe til rett tid.<br />
2023-05-31T00:00:00ZPuslespill eller svarteper. Er psykologisk trygghet en viktig spillebrikke i tverrfaglig samarbeidHevrøy, LindaSlettevold, LillianDenne studien er en case-studie av Familiens hus i en kommune. Som kommunalt ansatte i oppvekstfeltet opplever vi at det er vanskelig å få til et godt tverrfaglig samarbeid i komplekse saker med mange hjelpere. Når tverrfaglig samarbeid ikke virker kan det få alvorlige konsekvenser for barn, unge og familier. Gjennom flere tilsyn og rapporter er det avdekket svikt på dette området (NOU 2017: 12). Nye reformer som oppvekstreformen (Prop. 73 L (2016-2017)), og kompetanseløftet (Meld. St. 6 (2019–2020)) stiller krav til kommunen om å bedre slikt samarbeid.
Som ledere kjenner vi på et stort ansvar for å lykkes med å gi et godt tjenestetilbud til barn, unge og familier. Vårt mål med studien var å se på hvilken betydning psykologisk trygghet (Edmondson, 2019) kan ha for tverrfaglig samarbeid. Vår problemstilling har derfor vært: å undersøke hvilke faktorer som bidrar til psykologisk trygghet i tverrfaglig samarbeid
Vi har gjennomført en kvalitativ studie og vår empiri er innhentet gjennom gruppeintervju fra tre enheter i Familiens hus. Vi har brukt tematisk analyse for å kategorisere funnen og vår drøfting har også tatt utgangspunkt i disse kategoriene.
Vårt hovedfunn er at de faktorene som fremmer tverrfaglig samarbeid er samme faktorer som fremmer psykologisk trygghet i relasjon til andre på gruppenivå. I det teoretiske fundamentet om tverrfaglig samarbeid blir tillit og trygghet mellom fagpersoner beskrevet som en hovedfaktor, uten at dette blir definert til å gjelde på gruppenivå. Vår studie finner at i tverrfaglig samarbeid er tillit og trygghet på gruppenivå essensielt for å fremme kreative og nytenkende løsninger på vanskene som barn, unge og familier har.
Ledelse, organisering, opplæring, kunnskap og kompetanse er organisatoriske viktige stikkord for å fremme et psykologisk trygt samarbeidsklima. I vår studie beskriver informantene også en tydelig sammenheng mellom faglig trygghet og opplevelsen av psykologisk trygghet i tverrfaglig samarbeid. Til slutt vil vi bemerke at møteledelse av tverrfaglige samarbeidsgrupper er krevende, og kunnskap om tverrfaglig samarbeid og psykologisk trygghet på gruppenivå ser ut til å være en viktig faktor for å lykkes med å gi barn, unge og familier rett hjelpe til rett tid.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayHolum, Marthe L.Master thesisMastergradsoppgavePsykologisk trygghet, arenaer og samhandling i akuttpsykiatrien
https://hdl.handle.net/10037/29656
Tobiassen, Rakel M.<br />
Ved hjelp av kvalitativ metode har jeg studert hva som er forløperne til utviklingen av psykologisk trygghet for sykepleierne i akuttpsykiatrien. Slik kan jeg bidra med kunnskap om hva som sykepleierne selv oppgir er viktige faktorer for psykologisk trygghet. Dette kan bidra til et godt arbeidsmiljø og dermed økt stabilisering av sykepleierne som arbeidskraft og gir økt pasientsikkerhet i behandlingen. Det som fremkommer som særlig funn i studien, er at sykepleierne selv etterlyser hyppigere tverrfaglige møtearenaer for å kunne drøfte, reflektere og evaluere praksis. Hyppigere tverrfaglige møtearenaer, kan bidra til å fremme psykologisk trygghet for hele personalgruppa, ved at de blir kjent med hverandre og kan bidra til et godt arbeidsmiljø. Det kan være med på å sette forventninger på arbeidsplassen om hvordan vi skal samarbeide og lære av feil, og det gir en mulighet til å dele kunnskap på tvers av profesjonene, som bidrar til forståelse, fagutvikling og god pasientsikkerhet.<br />
2023-05-30T00:00:00ZPsykologisk trygghet, arenaer og samhandling i akuttpsykiatrienTobiassen, Rakel M.Ved hjelp av kvalitativ metode har jeg studert hva som er forløperne til utviklingen av psykologisk trygghet for sykepleierne i akuttpsykiatrien. Slik kan jeg bidra med kunnskap om hva som sykepleierne selv oppgir er viktige faktorer for psykologisk trygghet. Dette kan bidra til et godt arbeidsmiljø og dermed økt stabilisering av sykepleierne som arbeidskraft og gir økt pasientsikkerhet i behandlingen. Det som fremkommer som særlig funn i studien, er at sykepleierne selv etterlyser hyppigere tverrfaglige møtearenaer for å kunne drøfte, reflektere og evaluere praksis. Hyppigere tverrfaglige møtearenaer, kan bidra til å fremme psykologisk trygghet for hele personalgruppa, ved at de blir kjent med hverandre og kan bidra til et godt arbeidsmiljø. Det kan være med på å sette forventninger på arbeidsplassen om hvordan vi skal samarbeide og lære av feil, og det gir en mulighet til å dele kunnskap på tvers av profesjonene, som bidrar til forståelse, fagutvikling og god pasientsikkerhet.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayJohansen, Svein TvedtMaster thesisMastergradsoppgaveHvilke erfaringer har barnevernsansatte med bruk av leirbål som metode? En kvalitativ studie av metoden leirbål som debrifing i barneverntjenesten
https://hdl.handle.net/10037/29655
Gundersen, Stine Marie Brox; Berntzen, Inger-Cecilie<br />
«Forventingen om at vi skal kunne oversvømmes av lidelse og tap på daglig basis uten å bli berørt av det, er like urealistisk som å tro at man kan vasse uten å bli våt»
(Lege Rachel Naomi Remen, oversatt av Haavik & Toven, 2020, s. 15).
Dette er hjelpeyrkets realitet hvor man jevnlig står ovenfor lidelser, sorg, ondskap og tragedier. Samtidig står man ovenfor glede, en meningsfull jobb og et privilegium å få lov å hjelpe mennesker. Hjelpeyrket har to sider, en side som beriker og en side som belaster. Til tross for mange berikelser og det at hjelpere tåler mye, så kan belastningene utgjøre en helserisiko for hjelperne. Sykefraværstatistikken (2020) viser at arbeid med mennesker, lidelser og problemer er det mest helsefarlige yrkene i samfunnet, og hjelpeyrkene ligger øverst på statistikken for sykefravær.
Hjelpere forstår andres sorg og smerte, men hjelpere vil også føle andres sorg og smerte. På denne måten blir hjelpere berørt av sine klienter. Det er umulig å ikke bli berørt, da klientenes følelser smitter over til hjelperne og det kjennes i kroppen. Det er ikke spørsmål om å bli berørt, men når og på hvilken måte man blir det (Haavik & Toven, 2020, s. 54). En hjelper er i sitt arbeid i risiko for sekundærtraumatisering, utbrenthet og compassion fatigue.
Psykologspesialist og psykoterapeut Per Isdal fikk erfare hvordan arbeidet smittet over på hans tanker, følelser og kropp. Isdal (2017) utviklet leirbålet, en debrifingsmetode som berørte hjelpere jevnlig kan benytte i sitt arbeid. Leirbålet skal fungere som en avgiftning og være et sted hvor hjelperne kan reagere og bli lyttet til. Å bli avgiftet kan være en viktig faktor for å ivareta god helse og et godt arbeidsliv for en selv og for kollegaer. Det er også viktig for dem rundt oss, for de nære, men også for klienter som man skal være en hjelper for.
Med denne oppgaven ønsket vi å undersøke bruken og nytten av leirbålet, og problemstillingen er følgende: «Hvilke erfaringer har barnevernsansatte med bruk av leirbål som metode? Hvilke forutsetninger skal til for å lykkes med metoden?»
For å svare på problemstillingen har vi valgt en fenomenologisk tilnærming. Det er gjennomført fem kvalitative intervjuer av ansatte i barnevernstjenesten som benytter seg av metoden. Funn fra undersøkelsen viser at samtlige hjelpere i ulik grad påvirkes og belastes i møte med klienter. Det er ikke nødvendigvis de store tingene som belaster, men heller de små tingene man lett kan tro ikke belaster, men som nettopp gjør det. Respondentene opplever leirbål som nyttig ved at man kan kaste følelser på bålet og man oppnår en større bevissthet på egne og andres følelser som påvirker dem selv og klientarbeidet. De opplever kollegastøtte i leirbålet ved å dele, de blir lyttet til, og opplever validering og anerkjennelse.
For å lykkes med leirbål foreligger det ut fra våre funn noen forutsetninger. En forutsetning er psykologisk trygghet for deltakerne, slik at man skal være trygge nok til å dele. Leders støtte er en annen forutsetning. Det beskrives som en avgjørende faktor for at det skal settes av tid og rom for å gjennomføre leirbålet med obligatoriske og fastsatte tidspunkter. Respondentene liker at metoden er strukturert med klare regler for hvordan leirbål skal gjennomføres. Regelen om ingen tilbakemelding, og at det som sies på leirbålet ikke skal snakkes om i ettertid, virker til å ha stor betydning. Leirbål er fin metode for debrifing, men bør ikke brukes alene, men i kombinasjon med flere tiltak.
Nøkkelord: Leirbål, debrifing, psykologisk trygghet, kollegastøtte, arbeidsgivers omsorgsplikt.<br />
2023-05-30T00:00:00ZHvilke erfaringer har barnevernsansatte med bruk av leirbål som metode? En kvalitativ studie av metoden leirbål som debrifing i barneverntjenestenGundersen, Stine Marie BroxBerntzen, Inger-Cecilie«Forventingen om at vi skal kunne oversvømmes av lidelse og tap på daglig basis uten å bli berørt av det, er like urealistisk som å tro at man kan vasse uten å bli våt»
(Lege Rachel Naomi Remen, oversatt av Haavik & Toven, 2020, s. 15).
Dette er hjelpeyrkets realitet hvor man jevnlig står ovenfor lidelser, sorg, ondskap og tragedier. Samtidig står man ovenfor glede, en meningsfull jobb og et privilegium å få lov å hjelpe mennesker. Hjelpeyrket har to sider, en side som beriker og en side som belaster. Til tross for mange berikelser og det at hjelpere tåler mye, så kan belastningene utgjøre en helserisiko for hjelperne. Sykefraværstatistikken (2020) viser at arbeid med mennesker, lidelser og problemer er det mest helsefarlige yrkene i samfunnet, og hjelpeyrkene ligger øverst på statistikken for sykefravær.
Hjelpere forstår andres sorg og smerte, men hjelpere vil også føle andres sorg og smerte. På denne måten blir hjelpere berørt av sine klienter. Det er umulig å ikke bli berørt, da klientenes følelser smitter over til hjelperne og det kjennes i kroppen. Det er ikke spørsmål om å bli berørt, men når og på hvilken måte man blir det (Haavik & Toven, 2020, s. 54). En hjelper er i sitt arbeid i risiko for sekundærtraumatisering, utbrenthet og compassion fatigue.
Psykologspesialist og psykoterapeut Per Isdal fikk erfare hvordan arbeidet smittet over på hans tanker, følelser og kropp. Isdal (2017) utviklet leirbålet, en debrifingsmetode som berørte hjelpere jevnlig kan benytte i sitt arbeid. Leirbålet skal fungere som en avgiftning og være et sted hvor hjelperne kan reagere og bli lyttet til. Å bli avgiftet kan være en viktig faktor for å ivareta god helse og et godt arbeidsliv for en selv og for kollegaer. Det er også viktig for dem rundt oss, for de nære, men også for klienter som man skal være en hjelper for.
Med denne oppgaven ønsket vi å undersøke bruken og nytten av leirbålet, og problemstillingen er følgende: «Hvilke erfaringer har barnevernsansatte med bruk av leirbål som metode? Hvilke forutsetninger skal til for å lykkes med metoden?»
For å svare på problemstillingen har vi valgt en fenomenologisk tilnærming. Det er gjennomført fem kvalitative intervjuer av ansatte i barnevernstjenesten som benytter seg av metoden. Funn fra undersøkelsen viser at samtlige hjelpere i ulik grad påvirkes og belastes i møte med klienter. Det er ikke nødvendigvis de store tingene som belaster, men heller de små tingene man lett kan tro ikke belaster, men som nettopp gjør det. Respondentene opplever leirbål som nyttig ved at man kan kaste følelser på bålet og man oppnår en større bevissthet på egne og andres følelser som påvirker dem selv og klientarbeidet. De opplever kollegastøtte i leirbålet ved å dele, de blir lyttet til, og opplever validering og anerkjennelse.
For å lykkes med leirbål foreligger det ut fra våre funn noen forutsetninger. En forutsetning er psykologisk trygghet for deltakerne, slik at man skal være trygge nok til å dele. Leders støtte er en annen forutsetning. Det beskrives som en avgjørende faktor for at det skal settes av tid og rom for å gjennomføre leirbålet med obligatoriske og fastsatte tidspunkter. Respondentene liker at metoden er strukturert med klare regler for hvordan leirbål skal gjennomføres. Regelen om ingen tilbakemelding, og at det som sies på leirbålet ikke skal snakkes om i ettertid, virker til å ha stor betydning. Leirbål er fin metode for debrifing, men bør ikke brukes alene, men i kombinasjon med flere tiltak.
Nøkkelord: Leirbål, debrifing, psykologisk trygghet, kollegastøtte, arbeidsgivers omsorgsplikt.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwaySchjelde, Tor JørgenMaster thesisMastergradsoppgaveHvordan tilnærmer mellomledere seg rollen som endringsagent? En kvalitativ studie av mellomledere ved Forsvarets personell- og vernepliktssenter
https://hdl.handle.net/10037/29653
Kjøren, Lars-Einar Henriksen<br />
Denne oppgaven dreier seg om mellomledere i endringsprosesser og hvordan tilnærming mellomledere har til rollen som endringsagent. I tillegg ser jeg nærmere på hva som påvirker hvordan mellomledere tilnærmer seg rollen som endringsagent.
Seks mellomledere ved Forsvarets Personell- og Vernepliktssenter er intervjuet og i analysen ser jeg på hvilken rolle de normalt inntar i endringsprosesser.
I tillegg undersøker jeg om, og i hvilken grad, egenskaper ved mellomlederen og karakteristika ved endringsprosessen påvirker tilnærmingen.
I den teoretiske modellen jeg har valgt er rollevalgene primært knyttet til hvor bred mellomlederen oppfatter sin rolle til å være, samt i hvor stor grad den strategiske endringen gjør at mellomlederen ser behov for å endre sitt tankesett.
Ut fra denne undersøkelsen konkluderer jeg med at egenskaper ved mellomlederen i noen grad påvirker rollen som endringsagent.
Derimot ser det ut som om egenskaper ved den enkelte endringsprosess i stor grad påvirker rollen som endringsagent. Informantene er relativt entydige i at det er lettere å ta en aktiv rolle som endringsagent i endringsprosesser der de har en forståelse av mål og hensikt. Hvor aktivt involvert mellomlederne er i både utvikling av strategi og iverksetting av strategi synes å være det som i størst grad påvirker om, og hvordan mellomledere tilnærmer seg rollen som endringsagent.<br />
2023-06-02T00:00:00ZHvordan tilnærmer mellomledere seg rollen som endringsagent? En kvalitativ studie av mellomledere ved Forsvarets personell- og vernepliktssenterKjøren, Lars-Einar HenriksenDenne oppgaven dreier seg om mellomledere i endringsprosesser og hvordan tilnærming mellomledere har til rollen som endringsagent. I tillegg ser jeg nærmere på hva som påvirker hvordan mellomledere tilnærmer seg rollen som endringsagent.
Seks mellomledere ved Forsvarets Personell- og Vernepliktssenter er intervjuet og i analysen ser jeg på hvilken rolle de normalt inntar i endringsprosesser.
I tillegg undersøker jeg om, og i hvilken grad, egenskaper ved mellomlederen og karakteristika ved endringsprosessen påvirker tilnærmingen.
I den teoretiske modellen jeg har valgt er rollevalgene primært knyttet til hvor bred mellomlederen oppfatter sin rolle til å være, samt i hvor stor grad den strategiske endringen gjør at mellomlederen ser behov for å endre sitt tankesett.
Ut fra denne undersøkelsen konkluderer jeg med at egenskaper ved mellomlederen i noen grad påvirker rollen som endringsagent.
Derimot ser det ut som om egenskaper ved den enkelte endringsprosess i stor grad påvirker rollen som endringsagent. Informantene er relativt entydige i at det er lettere å ta en aktiv rolle som endringsagent i endringsprosesser der de har en forståelse av mål og hensikt. Hvor aktivt involvert mellomlederne er i både utvikling av strategi og iverksetting av strategi synes å være det som i størst grad påvirker om, og hvordan mellomledere tilnærmer seg rollen som endringsagent.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayAndreassen, Ole TomMaster thesisMastergradsoppgaveHva kan ledere av fritidsklubber gjøre for å motivere og tilrettelegge for ungdomsdrevet fritid?
https://hdl.handle.net/10037/29651
Handå, Hanne Johnsen; Vandalsvik, Tommy Wangsmo<br />
Fritidsklubber er en stor, mangfoldig og viktig fritidsarena for barn og unge. I 2020 var det registrert 625 fritidsklubber i Norge. I fritidsklubbfeltet er det stort fokus på å bruke ungdomsmedvirkning som metode for å skape en relevant og god fritidsklubb. Ungdomsmedvirkning handler om å aktivt involvere ungdom i avgjørelser som angår dem. God og riktig bruk av ungdomsmedvirkning på fritidsklubben vil gi ungdom mulighet til å ta ansvar for egen aktivitet og det generelle tilbudet på fritidsklubben. I denne oppgaven ville vi finne ut hva ledere på fritidsklubber kan gjøre for å tilrettelegge for og motivere til ungdomsdrevet fritid. Med ungdomsdrevet fritid mener vi tilbud som er initiert og styrt av ungdommen selv. Basert på dette har vi utarbeidet to forskningsspørsmål som utgangspunkt for studien. F1 handler om hva ungdommene opplever som motiverende og mindre motiverende med fritidsklubbens tilrettelegging for ungdomsdrevet fritid. F2 handler om hva ledere på fritidsklubber kan gjøre for å tilrettelegge for ungdomsmedvirkning på fritidsklubben. Vi har tatt utgangspunkt i teori som omfatter ungdom, medvirkning, motivasjon, ledelse og fritidsklubber.
Studien har basert seg på fire kvalitative intervju, med fire individuelle ungdommer, i alderen 15-18 år. Ungdommene er aktive bidragsytere på og i forlengelse av en fritidsklubb, ulike steder i landet. Ungdommene har ulike utgangspunkt og måter de er engasjert på. Noen har betalt jobb på klubb, andre er aktive i arrangørgrupper og en er involvert i en prosjektgruppe som jobber aktivt med ungdomsmedvirkning. Vi ønsket ungdommens refleksjoner og erfaringer, for å kunne svare på problemstillingen og forskningsspørsmålene.
Funnene fra undersøkelsen viste at ungdommens motivasjon for å engasjere seg på klubben kan være sammensatt. Informantene viste at de blant annet motiveres av å bli sett og få gode tilbakemeldinger, av å føle seg som en ressurs og bli gitt ansvar, belønning og muligheter samt av å tilhøre et godt og sosialt miljø. Mindre motiverende faktorer som pekte seg ut var å få dårlige tilbakemeldinger, å få for mye ansvar og for lite hjelp, samt om det ble for mye oppgavefokus og mindre på det sosiale.
Videre pekte funnene i studien vår på hva ledere på fritidsklubber kan gjøre for å tilrettelegge for ungdomsmedvirkning på fritidsklubben. Faktorene som pekte seg ut var at ledere på fritidsklubber burde vise tillitt og gi frihet, sørge for rause rammer og fleksible rutiner, ha varierte og relevante tilbud på fritidsklubben og bygge relasjoner med ungdommene. Vi sammenfatter i all hovedsak at relasjonsbygging er grunnleggende for at ledere på fritidsklubb skal evne å tilrettelegge og motivere for ungdomsdrevet fritid. Vi presenterer til slutt modellen De fire T-er som oppsummerer fire faktorer som er viktig for lederes tilnærming for ungdomsdrevet fritid: tillitt, tålmodighet, tilgjengelighet og tilbakemelding.
Nøkkelord: Ungdomsmedvirkning, fritidsklubb, ungdom, ledelse, relasjon, motivasjon og tilrettelegging.<br />
2023-05-31T00:00:00ZHva kan ledere av fritidsklubber gjøre for å motivere og tilrettelegge for ungdomsdrevet fritid?Handå, Hanne JohnsenVandalsvik, Tommy WangsmoFritidsklubber er en stor, mangfoldig og viktig fritidsarena for barn og unge. I 2020 var det registrert 625 fritidsklubber i Norge. I fritidsklubbfeltet er det stort fokus på å bruke ungdomsmedvirkning som metode for å skape en relevant og god fritidsklubb. Ungdomsmedvirkning handler om å aktivt involvere ungdom i avgjørelser som angår dem. God og riktig bruk av ungdomsmedvirkning på fritidsklubben vil gi ungdom mulighet til å ta ansvar for egen aktivitet og det generelle tilbudet på fritidsklubben. I denne oppgaven ville vi finne ut hva ledere på fritidsklubber kan gjøre for å tilrettelegge for og motivere til ungdomsdrevet fritid. Med ungdomsdrevet fritid mener vi tilbud som er initiert og styrt av ungdommen selv. Basert på dette har vi utarbeidet to forskningsspørsmål som utgangspunkt for studien. F1 handler om hva ungdommene opplever som motiverende og mindre motiverende med fritidsklubbens tilrettelegging for ungdomsdrevet fritid. F2 handler om hva ledere på fritidsklubber kan gjøre for å tilrettelegge for ungdomsmedvirkning på fritidsklubben. Vi har tatt utgangspunkt i teori som omfatter ungdom, medvirkning, motivasjon, ledelse og fritidsklubber.
Studien har basert seg på fire kvalitative intervju, med fire individuelle ungdommer, i alderen 15-18 år. Ungdommene er aktive bidragsytere på og i forlengelse av en fritidsklubb, ulike steder i landet. Ungdommene har ulike utgangspunkt og måter de er engasjert på. Noen har betalt jobb på klubb, andre er aktive i arrangørgrupper og en er involvert i en prosjektgruppe som jobber aktivt med ungdomsmedvirkning. Vi ønsket ungdommens refleksjoner og erfaringer, for å kunne svare på problemstillingen og forskningsspørsmålene.
Funnene fra undersøkelsen viste at ungdommens motivasjon for å engasjere seg på klubben kan være sammensatt. Informantene viste at de blant annet motiveres av å bli sett og få gode tilbakemeldinger, av å føle seg som en ressurs og bli gitt ansvar, belønning og muligheter samt av å tilhøre et godt og sosialt miljø. Mindre motiverende faktorer som pekte seg ut var å få dårlige tilbakemeldinger, å få for mye ansvar og for lite hjelp, samt om det ble for mye oppgavefokus og mindre på det sosiale.
Videre pekte funnene i studien vår på hva ledere på fritidsklubber kan gjøre for å tilrettelegge for ungdomsmedvirkning på fritidsklubben. Faktorene som pekte seg ut var at ledere på fritidsklubber burde vise tillitt og gi frihet, sørge for rause rammer og fleksible rutiner, ha varierte og relevante tilbud på fritidsklubben og bygge relasjoner med ungdommene. Vi sammenfatter i all hovedsak at relasjonsbygging er grunnleggende for at ledere på fritidsklubb skal evne å tilrettelegge og motivere for ungdomsdrevet fritid. Vi presenterer til slutt modellen De fire T-er som oppsummerer fire faktorer som er viktig for lederes tilnærming for ungdomsdrevet fritid: tillitt, tålmodighet, tilgjengelighet og tilbakemelding.
Nøkkelord: Ungdomsmedvirkning, fritidsklubb, ungdom, ledelse, relasjon, motivasjon og tilrettelegging.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayNordahl-Pedersen, HildeMaster thesisMastergradsoppgaveÅ gjøre en forskjell for andre.
https://hdl.handle.net/10037/29649
Vevatne, Magrit Solvang; Forsell, Stina<br />
Hva motiverer oss på jobb? Mange kjenner begrepene indre og ytre motivasjon. Prososial motivasjon er en tredje form for motivasjon; vi kan bli motivert når vi gjør noe verdifullt for andre. Forskning (Grant, 2013/2014) viser at prososial motivasjon kan føre til kreativitet, nytenking og økt samarbeid og slik gi bedre prestasjoner både på individ- og organisasjonsnivå.
Vår studie har som formål å få innsikt i hva mellomledere i kommunehelsetjenesten gjør for å bidra til prososial motivasjon hos de ansatte.
Vi har ved bruk av kvalitativ metode dybdeintervjuet 4 mellomledere i kommunehelsetjenesten, i en mellomstor kommune i Troms.
Vi knytter problemstillingen til teorier om motivasjon, transformasjonsledelse og internkommunikasjon. I disse teoriene framkommer det faktorer og tiltak som fremmer prososial motivasjon:
Teorier om motivasjon: Altruisme, takknemlighet og samhandling med andre mennesker fremmer prososial motivasjon.
Teorien om transformasjonsledelse: Gode relasjoner, kreativitet og engasjement av virksomhetens mål og verdier fremmer prososial motivasjon.
Teorier om internkommunikasjon: Tilbakemelding, spørrende kommunikasjon, likeverdig dialog og åpenhet fremmer prososial motivasjon.
Funnene våre viser at mellomledere i kommunehelsetjenesten benytter seg av flere av de nevnte faktorene for å bidra til prososial motivasjon hos de ansatte. Som eksempler trekker informantene fram faktorer som tilgjengelighet, tilbakemelding og tilstedeværelse. De uttrykker at utfordringen er å ha nok tid til å gjennomføre tiltakene som fremmer prososial motivasjon.<br />
2023-05-26T00:00:00ZÅ gjøre en forskjell for andre.Vevatne, Magrit SolvangForsell, StinaHva motiverer oss på jobb? Mange kjenner begrepene indre og ytre motivasjon. Prososial motivasjon er en tredje form for motivasjon; vi kan bli motivert når vi gjør noe verdifullt for andre. Forskning (Grant, 2013/2014) viser at prososial motivasjon kan føre til kreativitet, nytenking og økt samarbeid og slik gi bedre prestasjoner både på individ- og organisasjonsnivå.
Vår studie har som formål å få innsikt i hva mellomledere i kommunehelsetjenesten gjør for å bidra til prososial motivasjon hos de ansatte.
Vi har ved bruk av kvalitativ metode dybdeintervjuet 4 mellomledere i kommunehelsetjenesten, i en mellomstor kommune i Troms.
Vi knytter problemstillingen til teorier om motivasjon, transformasjonsledelse og internkommunikasjon. I disse teoriene framkommer det faktorer og tiltak som fremmer prososial motivasjon:
Teorier om motivasjon: Altruisme, takknemlighet og samhandling med andre mennesker fremmer prososial motivasjon.
Teorien om transformasjonsledelse: Gode relasjoner, kreativitet og engasjement av virksomhetens mål og verdier fremmer prososial motivasjon.
Teorier om internkommunikasjon: Tilbakemelding, spørrende kommunikasjon, likeverdig dialog og åpenhet fremmer prososial motivasjon.
Funnene våre viser at mellomledere i kommunehelsetjenesten benytter seg av flere av de nevnte faktorene for å bidra til prososial motivasjon hos de ansatte. Som eksempler trekker informantene fram faktorer som tilgjengelighet, tilbakemelding og tilstedeværelse. De uttrykker at utfordringen er å ha nok tid til å gjennomføre tiltakene som fremmer prososial motivasjon.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayMichalsen, Bård BorchMaster thesisMastergradsoppgavePsykologisk trygghet og samhold i distribuerte team
https://hdl.handle.net/10037/29647
Engebø, Rune; Brustad, Janne<br />
Tidligere undersøkelser har vist at samhold og psykologisk trygghet er faktorer som påvirker hvor godt et team fungerer. Psykologisk trygghet handler om hvordan den enkelte opplever å være i en gruppe, mens samhold er limet som får en gruppe til å henge sammen.
Fra teorien vet vi at det å ha fysisk kontakt med andre er viktig for å skape godt samhold. Samtidig viser funn at manglende opplevelse av samhold i en gruppe kan påvirke muligheten til å skape den psykologiske tryggheten som ofte er nødvendig for at teamet skal prestere bra. Med bakgrunn i dette, og at mange arbeidsgivere i dag legger til rette for at ansatte skal kunne jobbe sammen uten å være fysisk samlokalisert, har vi undersøkt nærmere faktorer som kan påvirke psykologisk trygghet og samhold. Disse faktorne kan det være spesielt viktig å ta hensyn til når medlemmene i en gruppe ikke er geografisk samlokalisert.
Undersøkelsen vår er gjennomført som en kvalitativ studie, der vi definerte oss et enkeltcase som vi ønsket å studere nærmere. Caset var en virksomhet som har mye erfaring med å jobbe i distribuerte team. Vi utviklet primærdata i studien ved å gjennomføre intervju med utvalgte ledere og ansatte i to ulike team i virksomheten. Kriteriet for deltakelse var deltakere som hadde erfaring med å jobbe distribuert, og der medlemmer i samme team var plassert på geografisk forskjellige lokasjoner. I etterkant av datainnsamlingen benyttet vi innholdsanalyse for å kategorisere og sammenbinde data for å finne kausale sammenhenger. Ut fra denne informasjonen prøvde vi å danne oss en helhetlig forståelse av hvordan medlemmene opplevde tilknytningen til sitt team når de var spredd på ulike fysiske lokasjoner. Gjennom undersøkelsen har vi reflektert over hvordan vi som forskere kunne påvirke resultatene, og har gjort en vurdering av gyldigheten av våre funn. Alle vi intervjuet ga et informert samtykke til deltakelse før de ble intervjuet, og ingen har trukket tilbake sin godkjennelse i etterkant. Før intervjuene hadde vi også fått på plass nødvendige godkjenninger for håndtering av personopplysninger.
Fra undersøkelsen fant vi at kvaliteten på digitale møter, og hyppigheten av fysiske møter, er to faktorer som spesielt påvirker den psykologiske tryggheten og samholdet i team. For eksempel medførte bortfallet av uformelle fysiske møteplasser, som ved kaffemaskinen, at den uformelle samtalen forsvant. Dette, sammen med at digitale møter medførte redusert tilstedeværelse og begrenset tilgang på ikke-verbal kommunikasjon, påvirket tryggheten enkelte opplevde med å ta opp vanskelige spørsmål i sin gruppe. Vi fant også ut at når
gruppen sjelden møttes fysisk, opplevdes det vanskeligere å bli godt kjent med hverandre enn hvis denne kontakten hadde vært hyppigere. Det å kjenne de andre godt var ansett som svært viktig for å kunne samhandle godt når teamet ikke var fysisk samlokalisert. Vi fant også at når ledere og ansatte i team ikke er samlokalisert, og ansatte tilhører flere team, var det flere ansatte som opplevde sin egen arbeidsbelastning som veldig høy. Dette fordi ingen ledere da hadde fullstendig oversikt over den enkeltes totale arbeidsbelastning. Resultatet av dette var at ansatte ofte prioriterte bort digitale møter, som igjen påvirket kvaliteten på samhandlingen.
Disse funnene tyder på at ledere av distribuerte team må ha oppmerksomhet på relasjonsorientert atferd gjennom hele teamets levetid for å bygge team som er psykologisk trygge og har et sterkt samhold.<br />
2023-05-23T00:00:00ZPsykologisk trygghet og samhold i distribuerte teamEngebø, RuneBrustad, JanneTidligere undersøkelser har vist at samhold og psykologisk trygghet er faktorer som påvirker hvor godt et team fungerer. Psykologisk trygghet handler om hvordan den enkelte opplever å være i en gruppe, mens samhold er limet som får en gruppe til å henge sammen.
Fra teorien vet vi at det å ha fysisk kontakt med andre er viktig for å skape godt samhold. Samtidig viser funn at manglende opplevelse av samhold i en gruppe kan påvirke muligheten til å skape den psykologiske tryggheten som ofte er nødvendig for at teamet skal prestere bra. Med bakgrunn i dette, og at mange arbeidsgivere i dag legger til rette for at ansatte skal kunne jobbe sammen uten å være fysisk samlokalisert, har vi undersøkt nærmere faktorer som kan påvirke psykologisk trygghet og samhold. Disse faktorne kan det være spesielt viktig å ta hensyn til når medlemmene i en gruppe ikke er geografisk samlokalisert.
Undersøkelsen vår er gjennomført som en kvalitativ studie, der vi definerte oss et enkeltcase som vi ønsket å studere nærmere. Caset var en virksomhet som har mye erfaring med å jobbe i distribuerte team. Vi utviklet primærdata i studien ved å gjennomføre intervju med utvalgte ledere og ansatte i to ulike team i virksomheten. Kriteriet for deltakelse var deltakere som hadde erfaring med å jobbe distribuert, og der medlemmer i samme team var plassert på geografisk forskjellige lokasjoner. I etterkant av datainnsamlingen benyttet vi innholdsanalyse for å kategorisere og sammenbinde data for å finne kausale sammenhenger. Ut fra denne informasjonen prøvde vi å danne oss en helhetlig forståelse av hvordan medlemmene opplevde tilknytningen til sitt team når de var spredd på ulike fysiske lokasjoner. Gjennom undersøkelsen har vi reflektert over hvordan vi som forskere kunne påvirke resultatene, og har gjort en vurdering av gyldigheten av våre funn. Alle vi intervjuet ga et informert samtykke til deltakelse før de ble intervjuet, og ingen har trukket tilbake sin godkjennelse i etterkant. Før intervjuene hadde vi også fått på plass nødvendige godkjenninger for håndtering av personopplysninger.
Fra undersøkelsen fant vi at kvaliteten på digitale møter, og hyppigheten av fysiske møter, er to faktorer som spesielt påvirker den psykologiske tryggheten og samholdet i team. For eksempel medførte bortfallet av uformelle fysiske møteplasser, som ved kaffemaskinen, at den uformelle samtalen forsvant. Dette, sammen med at digitale møter medførte redusert tilstedeværelse og begrenset tilgang på ikke-verbal kommunikasjon, påvirket tryggheten enkelte opplevde med å ta opp vanskelige spørsmål i sin gruppe. Vi fant også ut at når
gruppen sjelden møttes fysisk, opplevdes det vanskeligere å bli godt kjent med hverandre enn hvis denne kontakten hadde vært hyppigere. Det å kjenne de andre godt var ansett som svært viktig for å kunne samhandle godt når teamet ikke var fysisk samlokalisert. Vi fant også at når ledere og ansatte i team ikke er samlokalisert, og ansatte tilhører flere team, var det flere ansatte som opplevde sin egen arbeidsbelastning som veldig høy. Dette fordi ingen ledere da hadde fullstendig oversikt over den enkeltes totale arbeidsbelastning. Resultatet av dette var at ansatte ofte prioriterte bort digitale møter, som igjen påvirket kvaliteten på samhandlingen.
Disse funnene tyder på at ledere av distribuerte team må ha oppmerksomhet på relasjonsorientert atferd gjennom hele teamets levetid for å bygge team som er psykologisk trygge og har et sterkt samhold.UiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwayBorge, Bård HermanHolum, MartheMaster thesisMastergradsoppgaveIvaretakelse av de som ivaretar andre
https://hdl.handle.net/10037/29646
Hjelmsø, Rikke; Markussen, Kristin<br />
I rollen som jobbspesialist engasjerer en seg i andre mennesker, skaper relasjoner og gir støtte til de som opplever vanskelige livssituasjoner. Målet er å få dem ut i arbeid, men ofte må andre grunnleggende behov håndteres i samspill mellom brukeren og jobbspesialisten. Slikt emosjonelt arbeid krever ifølge blant annet Per Isdal, oppmerksomhet.; Dagens samfunn bærer i stor grad preg av tjenesteytende yrker, hvor nettopp relasjoner mellom tjenesteyter og
tjenestemottaker står sentralt. Samfunnsutviklingen har vist at ivaretakelse av ansatte, må ta hensyn til mer enn fysiske forhold. Det er avgjørende å ivareta ansatte for å opprettholde produktivitet og sikre kvalitet i arbeidet. Denne studien søker derfor svar på hvordan jobbspesialister som bruker seg selv som arbeidsverktøy, ivaretas.; For å besvare studiens problemstilling ble det gjennomført kvalitative individuelle intervjuer med fem jobbspesialister og en leder. Den teoretiske rammen for oppgaven er primært basert på emosjonsteori utviklet av Arlie Hochschild og Erving Goffman. Videre har vi benyttet Arbeidsmiljøloven som en overordnet ramme, og Karasek og Theorell sin krav-kontrollstøtte-modell. Disse teoriene ble anvendt for å utforske jobbspesialistenes arbeidshverdag og hvordan deres behov for ivaretakelse blir møtt, samt for å analysere og drøfte det empiriske
datamaterialet.; Funnene tyder på at jobbspesialistene ikke bevisst benytter emosjonshåndtering som ivaretakelsesstrategi. Likevel ivaretar det både dem og brukerne. En kultur preget av åpenhet blant jobbspesialistene, hvor det er rom for deling, ventilering og veiledning, viser seg å spille en viktig rolle for å forebygge belastninger og stress knyttet til emosjonelt arbeid. Studiens funn indikerer at ivaretakelsen av jobbspesialister krever et helhetlig perspektiv som omfatter individuelle, kollegiale og ledelsesorienterte tiltak. Dette understreker viktigheten av et trygt psykososialt arbeidsmiljø, hvor støtte fra kollegaer og en tilgjengelig og engasjert ledelse
bidrar til å sikre trivsel og ivaretakelse i yrker som innebærer emosjonelt arbeid.; Nøkkelord: Jobbspesialist, NAV, emosjonelt arbeid, ivaretakelse, støtte, psykososialt
arbeidsmiljø<br />
2023-05-22T00:00:00ZIvaretakelse av de som ivaretar andreHjelmsø, RikkeMarkussen, KristinI rollen som jobbspesialist engasjerer en seg i andre mennesker, skaper relasjoner og gir støtte til de som opplever vanskelige livssituasjoner. Målet er å få dem ut i arbeid, men ofte må andre grunnleggende behov håndteres i samspill mellom brukeren og jobbspesialisten. Slikt emosjonelt arbeid krever ifølge blant annet Per Isdal, oppmerksomhet.
Dagens samfunn bærer i stor grad preg av tjenesteytende yrker, hvor nettopp relasjoner mellom tjenesteyter og
tjenestemottaker står sentralt. Samfunnsutviklingen har vist at ivaretakelse av ansatte, må ta hensyn til mer enn fysiske forhold. Det er avgjørende å ivareta ansatte for å opprettholde produktivitet og sikre kvalitet i arbeidet. Denne studien søker derfor svar på hvordan jobbspesialister som bruker seg selv som arbeidsverktøy, ivaretas.
For å besvare studiens problemstilling ble det gjennomført kvalitative individuelle intervjuer med fem jobbspesialister og en leder. Den teoretiske rammen for oppgaven er primært basert på emosjonsteori utviklet av Arlie Hochschild og Erving Goffman. Videre har vi benyttet Arbeidsmiljøloven som en overordnet ramme, og Karasek og Theorell sin krav-kontrollstøtte-modell. Disse teoriene ble anvendt for å utforske jobbspesialistenes arbeidshverdag og hvordan deres behov for ivaretakelse blir møtt, samt for å analysere og drøfte det empiriske
datamaterialet.
Funnene tyder på at jobbspesialistene ikke bevisst benytter emosjonshåndtering som ivaretakelsesstrategi. Likevel ivaretar det både dem og brukerne. En kultur preget av åpenhet blant jobbspesialistene, hvor det er rom for deling, ventilering og veiledning, viser seg å spille en viktig rolle for å forebygge belastninger og stress knyttet til emosjonelt arbeid. Studiens funn indikerer at ivaretakelsen av jobbspesialister krever et helhetlig perspektiv som omfatter individuelle, kollegiale og ledelsesorienterte tiltak. Dette understreker viktigheten av et trygt psykososialt arbeidsmiljø, hvor støtte fra kollegaer og en tilgjengelig og engasjert ledelse
bidrar til å sikre trivsel og ivaretakelse i yrker som innebærer emosjonelt arbeid.
Nøkkelord: Jobbspesialist, NAV, emosjonelt arbeid, ivaretakelse, støtte, psykososialt
arbeidsmiljøUiT Norges arktiske universitetUiT The Arctic University of NorwaySchjelde, TorMaster thesisMastergradsoppgave