Psykologisk trygghet i team

Abstract

I denne oppgaven undersøker vi hvordan mellomledere i en geografisk spredt organisasjon i olje- og gassbransjen arbeider med å bygge og opprettholde psykologisk trygghet i team som opererer i et miljø med høye krav til kontroll og sikkerhetsstyring. Med psykologisk trygghet mener vi et klima der ansatte føler seg trygge nok til å stille spørsmål, innrømme feil og dele usikkerhet, uten frykt for negative konsekvenser. Denne åpenheten synes å være spesielt viktig i bransjer hvor selv små feil kan få alvorlige følger for både mennesker og miljø.

For å svare på problemstillingen har vi gjennomført kvalitative intervjuer med tre ledere som har ansvar for hver sine team i organisasjonen. Vi har brukt et forskningsdesign basert på pragmatisk abduksjon, der vi veksler mellom teori og empiri for å forstå ledernes erfaringer og praksis.

Teorigrunnlaget vårt bygger på sentrale bidrag fra blant andre Amy Edmondson, Richard Hackman og Bård Fyhn. Disse teoriene vektlegger at psykologisk trygghet og teamets struktur er avgjørende for både læring og prestasjon. Våre funn viser at lederne vi har snakket med ser på psykologisk trygghet som en viktig faktor for å fange opp mulige svakheter, lære fra feil og skape kontinuerlig forbedring i teamene.

Vi har funnet at lederne aktivt arbeider for å skape et klima for åpenhet og læring gjennom både formelle og uformelle tiltak. Dette omfatter blant annet bruk av strukturerte læringsarenaer, buddy-ordninger for nyansatte og jevnlig dialog i form av en-til-en-samtaler mellom leder og medarbeider. Lederne peker videre på at denne tryggheten ikke oppstår av seg selv, men at dette er noe de må ha kontinuerlig fokus på og at de må være bevisste på hvilke signaler deres egne ord og handlinger sender til de ulike teammedlemmene.

Samtidig viser vi med denne oppgaven at dette arbeidet skjer i et spenningsfelt mellom krav til sikkerhet, effektivitet og læring. Lederne beskriver hvordan prosedyrer og strukturer er nødvendige for å opprettholde sikkerheten, men kan oppleves hemmende dersom de blir oppfattet for rigide. Derfor ser vi at de jobber kontinuerlig med å balansere struktur og åpenhet, for å skape en kultur der medarbeidere tørr å ytre seg, også om ubehagelige temaer.

En spesiell utfordring vi avdekker er at teamene i stor grad er spredt geografisk, noe som gjør det vanskeligere å bygge sterke relasjoner med den enkelte og dermed få muligheten til å fange opp signaler om usikkerhet eller mulige konflikter. Lederne forteller at de derfor må være ekstra bevisste og aktive i oppfølgingen for å sikre at alle teammedlemmer føler seg sett og hørt.

Vi konkluderer med et visst sammenfall mellom teorien vi baserer forskningen på og hvordan mellomlederne vi intervjuet arbeider med å fremme psykologisk trygghet. Våre data peker på at psykologisk trygghet er viktig for å skape et godt klima for samarbeid i team. Vi anbefaler at organisasjoner legger til rette for bruk av tid og ressurser slik at ledere kan balansere kravene til kontroll og fleksibilitet, og at de systematisk arbeider for å styrke læringskulturen i teamene. Fremtidig forskning kan med fordel inkludere teammedlemmenes perspektiver for å gi et enda mer helhetlig bilde av hvordan psykologisk trygghet oppleves og utvikles.