Turnoverintensjon i Sjøforsvarets operative avdelinger: En kvantitativ undersøkelse av Marinen og Kystvakten

Abstract

Turnover er en stor utfordring for det norske Forsvaret som i utstrakt grad produserer egen kompetanse. Konsekvensen av høy turnover er at Forsvaret bruker for mye ressurser på utdanning og opplæring, som igjen vil ha innvirkning på den operative evnen. Målet med studien var å utforske hvordan arbeid-familie-fritid-konflikt og job embeddedness var assosiert med turnoverintensjon i Marinen og Kystvakten.

Dette er en deskriptiv, kvantitativ tverrsnittstudie som forsøker å bidra til en bedre forståelse for hva som kan assosieres med turnoverintensjonen blant ansatte i Marinen og Kystvakten. Forankret i teoretisk rammeverk ble det utformet hypoteser om sammenhengene mellom disse, og forskjeller mellom grupper av respondenter. Hypotesene ble testet empirisk med spørreundersøkelse som måleinstrument. Spørreundersøkelsen ble utformet med utgangspunkt i job embeddedness scale, turnover intention scale (TIS6), work-leisure-conflict og work-family-conflict scale i tillegg til tilpassede skalaer om forutsigbarhet og fleksibilitet. Det ble gjennomført faktor- og reliabilitetsanalyser av skalaene for å sikre validitet og reliabilitet.

465 av 1736 militært ansatte i Marinen og Kystvakten deltok i studien. Deltakerne var representert ved kvinner og menn, offiserer og spesialister, i aldersgruppen 18 til 60 år, som hadde et tilsettingsforhold i Sjøforsvaret, og tjenestegjorde i Marinen eller Kystvakten. Lærlinger, vernepliktige, sivile, innleide og personell på pensjonistvilkår inngikk ikke i studien.

Regresjonsanalyse viste at karrieretilfredshet og organisasjonskompatibilitet hadde signifikant negativ sammenheng med turnoverintensjon, mens arbeid-familie-fritid-konflikt hadde signifikant positiv sammenheng med turnoverintensjon. Regresjonsanalyse viste også at forutsigbarhet og fleksibilitet hadde signifikant negativ sammenheng med arbeid-familie-fritid-konflikt. Studien fant ikke signifikante sammenhenger mellom nærmiljøkompatibilitet og turnoverintensjon, eller mellom organisasjonsforbindelser og turnoverintensjon. Videre ble det undersøkt, og ikke funnet kjønnsmessige forskjeller i opplevd arbeid-familie-fritid-konflikt. Det ble også undersøkt, og ikke funnet forskjeller i opplevd arbeid-familie-fritid-konflikt mellom militært ansatte med omsorgsansvar for barn, og de uten.

Avslutningsvis ble det også funnet at turnoverintensjon i stor grad kan forstås med bakgrunn i variablene i studien.

Turnover is a major challenge for the Norwegian Armed Forces, which to a large extent produces its own competence. The organizational consequence of high turnover is high costs of education and training, which affects the operational capability. The aim of this study was to explore the association between work-life-conflict, job embeddedness and turnover intention in the Norwegian Fleet and Norwegian Coast Guard.

This is a descriptive, quantitative cross-sectional study that seeks to contribute to a better understanding of what the turnover intention is associated with among employees in the Norwegian Fleet and the Coast Guard. Within the theoretical framework, this study established hypotheses about the associations, and difference between groups of respondents. These were empirical tested with questionnaires as instruments. The questionnaires were based on job embeddedness scale, turnover intention scale (TIS6), work-leisure-conflict and work-family-conflict scale in addition to own customized scales on predictability and flexibility. Validity and reliability were ensured through factor- and reliability analysis.

465 of 1736 military employees in the Norwegian Fleet and Norwegian Coast Guard participated in the study. The respondents were represented by male and female, officers and specialists, between the ages of 18 and 60. Apprentices, conscripts, civilians, hired employees and retired personnel with short term contracts were not included in this study.

Regression analysis showed that career satisfaction and fit to organization were significantly and negatively related with turnover intention, while work-life-conflict were significantly and positively related to turnover intention. Regression analysis also showed that predictability and flexibility were significantly, and negatively related to work-life-conflict. However, no significant relations were found between fit to community and turnover intention, nor between links to organization and turnover intention.

Further studies found no gender difference in experienced work-life-conflict. The study also did not find any difference in experienced work-life-conflict between parents and non-parents.

Lastly, it was found that turnover intention can be largely understood from the variables in this study.