En statlig organisasjon – Kalibreres ledernes kompass? - En studie av bedriftens mellomledere

Abstract

Sammendrag Formål Bakgrunnen med vårt studiet er å undersøke hva som kjennetegner en organisasjons strategi for opplæring og utvikling av ledere. Vi utforsker dette ut i fra 4 hovedteorier, en lærende organisasjon, organisasjonskultur, læringskultur og kompetanse og kompetanseutvikling. Til vår problemstilling har vi utarbeidet fire hypoteser. Bedriften som vi har tatt for oss er en statlig organisasjon med tilhørende avdelinger. Vi har valgt å se på følgende problemstilling: “Hva kjennetegner organisasjonens strategi for opplæring og utvikling av ledere?”. Metode Vi har i dette studiet hovedsakelig valgt en kvalitativ tilnærming for å undersøke vår problemstilling. Vi har benyttet intervju og hentet empirisk data fra mellomledere i organisasjonen. Data ble tatt opp digitalt og transkribert etter de var gjennomført. Systematiserte empirisk data i skjema før vi analyserte de. For å styrke våre funn i studiets kvalitative metode har vi også dratt inn subjektive observasjoner. Disse er igjen kvalitetssikret ved hjelp av kvantitative statistiske data hentet direkte fra organisasjonens HR register. Funn Det vi har erfart fra denne oppgaven er at organisasjonen har en strategi for opplæring og utvikling av ledere, men denne kommer i svært liten grad til syne blant lederne. Dette skyldes i stor grad mangel på kommunikasjon og informasjon av bedriftens mål. Respondentenes tilbakemelding, våre subjektive observasjoner og bedriftens statistiske data underbygger dette. Vi fant at flere drev med kompetanseheving, men ingen i studiet gjorde dette som følge av en overordnet strategi. Konklusjon Med utgangspunkt i våre funn kan vi konkludere med at organisasjonen har en strategi for opplæring og utvikling av ledere, men at det er svakheter som kommer til syne når vi tester hypotesene. Kommunikasjonen og informasjonsdelingen knyttet til læringskulturen i bedriften er ikke på et tilfredsstillende nivå. Det er videre ikke en felles forståelse hva som menes med læring, kunnskap og kompetanse. Dette kommer tydelig frem med at det ikke eksisterer klare mål for bedriften innenfor området. Det er lagt vekt på uformell læring i form av praktisk arbeid, men ikke tilstrekkelig struktur på det som går på læringskultur. Man ser også at det ikke avsettes tilfredsstillende med tid eller ressurser for opplæring i organisasjonen