Varsling

Abstract

Varsling (eller Whistleblowing) blir i mange tilfeller sammenlignet med tysting, sladring og angiveri. Dette har ført til at mange arbeidstakere som har varslet om kritikkverdige forhold i selskapet de jobber i, har møtt stor motstand i form av oppsigelser, suspensjoner, endring av arbeidsoppgaver og lignende. Varslerne Kari Breirem og Per-Yngve Monsen fra henholdsvis Tønne-saken og Siemens-skandalen er eksempler på dette. De ble begge møtt med negative reaksjoner etter å ha varslet om kritikkverdige forhold i selskapet de jobbet i. For å forsøke å endre det negative fokuset på varslere og varsling ble det i 2004 foreslått et lovfestet vern av arbeidstakere som på en lojal måte sa ifra om kritikkverdige forhold.

1. januar 2007 trådte det i kraft tre nye paragrafer i arbeidsmiljøloven som omhandlet varsling. Paragrafene gir arbeidstakere en lovfestet rett til å varsle. De gir også selskapene restriksjoner i forbindelse med hvordan de kan behandle arbeidstakere som har varslet eller kommer til å varsle. I tillegg forplikter de selskapene til å legge forholdene til rette for intern varsling.

Varsling har spilt en viktigere rolle i næringslivet de siste årene. Mange store skandaler har blitt oppdaget på grunn av at medarbeidere innad i selskapet varslet om kritikkverdige forhold. Fra USA kan en se eksempler som finansskandalene med Enron og WorldCom, hvor det kom frem at selskapene drev med ulik form for økonomisk kriminalitet og resultatet av skandalen var at selskapene endte i konkurs. Disse skandalene har bidratt til økt fokus på viktigheten av god eierstyring og selskapsledelse (corporate governance), for å redusere antall forekomster av kritikkverdige forhold. Fra eiere og andre av selskapets interessenter stilles det stadig strengere krav til dokumentasjon på at virksomheten er forsvarlig. Selskaper har derfor blitt tvunget til å ta denne problematikken på alvor.

Et annet element innenfor temaet varsling er fokus på en åpen organisasjonskultur hvor medarbeiderne føler de kan ta opp problemene etter hvert som de oppstår, uten frykt for gjengjeldelse i noen form. Dette kan bidra til at selskapene unngår at problemene eskalerer og gir selskapene alvorlige konsekvenser på linje med Enron og WorldCom.

Posten Norge AS og SpareBank 1 Nord-Norge er to store norske selskaper som har tatt hensyn til arbeidsmiljølovens nye paragrafer ved å innføre varslingsrutiner for arbeidstakere som ønsker å varsle. Selskapene har også et bevisst forhold til god corporate governance og har fulgt NUES’ anbefaling for eierstyring og selskapsledelse. Dette har resultert i at de har utviklet etiske retningslinjer for å bistå medarbeidere som står ovenfor et etisk dillemma til å ta den riktige avgjørelsen. De har videre fokusert på at det skal være aksept for å ta opp bekymringer og å varsle om kritikkverdige forhold i selskapet. Dette danner grunnlag for at de kan betraktes som et selskap med åpen organisasjonskultur.

For å oppnå et næringsliv som ikke preges av ulovlige, uetiske eller umoralske handlinger er det viktig at det fokuseres på selskapet som helhet. I tillegg til å ha en god corporate governance, er det viktig med åpenhet i selskapet for å få frem kritikkverdige forhold på et tidlig tidspunkt. Dersom dette ikke lar seg gjøre er det fordelaktig at selskapene har fulgt lovens hensyn og lagt til rette for intern varsling for å unngå at arbeidstakere som ønsker å varsle går offentlig med informasjonen. Offentlig varsling kan resultere i mye større konsekvenser for selskapet enn hva som er nødvendig.