Kompetansemobilisering – en kilde til turnoverintensjon. En kvalitativ casestudie om hvilken betydning driverne i kompetansemobilisering har for turnoverintensjonen blant ansatte i en nordnorsk IT-bedrift

Abstract

Menneskelige ressurser blir stadig et viktigere konkurransefortrinn for organisasjoner. Interaksjonen, kompetansedelingen og arbeidsmiljøet som oppstår mellom de ansatte er særegent for hver enkelt organisasjonen og vanskelig å substituere (Becker, Huselid & Ulrich, 2001). Det blir derfor stadig viktigere å tiltrekke seg personer med høy kompetanse og å holde dem i organisasjon (Kaufmann & Kaufmann, 2009). Selv om fokuset på menneskelige ressurser har økt, viser studier at opp mot 25% av ansatte i organisasjoner har et uutnyttet kompetansepotensial (Lai, 2013). Med bakgrunn i dette har vi i denne studien svart på følgende problemstilling; Hvilken betydning har driverne til kompetansemobilisering på turnoverintensjonen i en nordnorsk IT-bedrift? For å svare på studiens problemstilling har vi redegjort for begrepene turnover og turnoverintensjon, samt årsakene til disse. Videre har vi hovedsakelig basert det teoretiske rammeverket for studien på Linda Lais (2013) definisjon av kompetanse og kompetansemobilisering, samt driverne til dette. Vi har gjennomført et deskriptivt, intensivt casestudie med en kvalitativ metodisk tilnærming. For å identifisere informantenes subjektive holdninger og tanker til temaet, samt å få dypere innblikk i casebedriften, har vi valgt å gjennomføre semistrukturerte intervjuer som datainnsamlingsmetode for å kartlegge informantenes forhold til dette på nåværende tidspunkt. Selv om Lai (2013) hevder at kompetansemobilisering er et lederansvar, tyder våre funn på at selv om ledelsen ikke har fokus på strategisk kompetansearbeid kan flere av driverne til kompetansemobilisering innfris. Mye tyder på at casebedriftens hurtige vekst de siste 10 årene har «tvunget» de ansatte til å mobilisere og utvikle sin kompetanse for å holde tritt med utviklingen. At informantene har høy grad av mestringstro, samt at arbeidsklimaet er motivasjonsorientert med fokus på mestring framstår som hovedgrunnene til at de ansatte har intern turnoverintensjon og ikke har ekstern turnoverintensjon. De ansattes høye grad av mestringstro stammer hovedsakelig fra gode deklarative og prosedyriske kunnskaper om casebedriften. Funn tyder også på at dårlig rollesamsvar tidligere har vært en årsak til ekstern turnoverintensjon blant enkelte av informantene. Høy mestringstro i kombinasjon med dårlig rollesamsvar fører til høy intern turnoverintensjon. Uinnfridde forventinger til intern turnover kan på sikt føre til ekstern turnoverintensjon.