Motivasjon og jobbengasjement i Sjøforsvaret - En studie om mellomlederes erfaringer og refleksjoner

Abstract

Vår masteroppgave tok sikte på å kartlegge hvordan mellomledere i Sjøforsvaret erfarer arbeidet med tilrettelegging av motivasjon og jobbengasjement blant ansatte i Sjøforsvaret, og videre hva mellomlederne mener kan gjøres for å skape en stabil arbeidsstokk. Basert på dette tok vi utgangspunkt i teori tilknyttet motivasjon og jobbengasjement, samt teori rundt oppdragsbasert ledelse og byråkrati.

Undersøkelsen baserer seg på kvalitativ forskningsmetode hvor vi intervjuet åtte ulike mellomledere fra ulike avdelinger i Sjøforsvaret, henholdsvis to fra støtteavdelinger på land og seks fra operative avdelinger til sjøs. Med variasjon fra operative avdelinger og støtteavdelinger har informantene bidratt til nyanserte erfaringer og refleksjoner i forskningsprosjektet.

Funnene i studien avdekker flere fremmende og hemmende faktorer i arbeidet med tilrettelegging av ansattes motivasjon og jobbengasjement. Et av funnene omhandler at hvilke motivasjonsfaktorer mellomledere i Sjøforsvaret anser som viktigst har en sammenheng med om de er individorientert eller systemorientert. Her kom det frem at mellomledere som anser indre motivasjonsfaktorer, eller en kombinasjon av indre og ytre motivasjonsfaktorer, var individorientert. De individorienterte mellomlederne var opptatt av å tilrettelegge for motivasjonsfaktorer uavhengig av forutsetningene som lå til grunn. Videre var mellomlederne opptatt av å etablere tillitsforhold mellom seg og sine ansatte, de var opptatt av tilhørigheten til individene de jobbet med, samt at de tilrettela for hygienefaktorer på arbeidsplassen. Mellomlederne som derimot anså ytre motivasjonsfaktorer som viktigst var mer systemorientert. Disse skyldte på systemet dersom de opplevde manglende tilrettelegging for ansattes motivasjon og jobbengasjement. Funnene avdekket at dette dreide seg om karriere, - og kompetanseplaner, i tillegg til lønn. Her mente mellomlederne at de ikke kunne påvirke disse faktorene, da dette var Sjøforsvaret som organisasjon som skulle tilrettelegge for.

Blant funnene som avdekket hva mellomlederne mente Sjøforsvaret kunne gjøre for å beholde ansatte, kom det frem at de ytre motivasjonsfaktorene var avgjørende. Her kom det frem at Sjøforsvaret per i dag har for dårligere karriere, - og kompetanseplaner for sine ansatte. Funnene avdekket også et skille mellom betingelsene for offiserer (OF) og spesialister (OR), hvor mellomledere mener at betingelsene var i noe større grad bedre tilrettelagt for offiserer. Funnene avdekket videre at mellomledere mener ansatte lønnes for lite i forhold til hvor mye de jobber. Det kom frem at yngre ansatte som jobber i operative avdelinger aksepterer det å være mye borte, mot at det belønnes i form av økonomiske tillegg. Når ansatte derimot blir eldre og etablerer familiære relasjoner, mener mellomledere at det var viktigere med forutsigbarhet og høyere grunnlønn. De sosiale motivasjonsteoriene gjør seg gjeldende med at ansatte forventer mer belønning for ilagt innsats.

Det faktum at Sjøforsvaret har klare trekk som en maskinbyråkratisk organisasjon var også noe funnene avdekket som en avgangsstimulerende faktor. Her tok vår oppgave for seg implementeringen av oppdragsbasert ledelse, og hvorvidt denne implementeringen bidro til desentralisering av beslutningsmyndigheten. Vi så videre på om den oppdragsbaserte ledelsen var dypere forankret i operative avdelinger enn i støtteavdelinger. Her viste funnene at den oppdragsbaserte ledelsen delvis fungerer, men at dette varierer basert på oppdrag og ikke hvilken avdeling de tilhørte. Vi fant også at mellomledere som var individorientert, aktivt så på handlingsrommet innenfor rammene av oppdragsbasert ledelse, for å best mulig tilrettelegge for motivasjon og jobbengasjement.