Kvinnelige ledere i Sjøforsvaret

Abstract

Sjøforsvaret (og Forsvaret generelt) har i mange år forsøkt å øke andelen kvinnelige ledere i organisasjonen uten å lykkes. Til tross for at kvinner ble innlemmet som stridene medlemmer i Forsvaret tilbake i 1985, har Forsvaret og Sjøforsvaret vært sterkt preget av mannskultur og lave antall kvinnelige ledere frem til nyere tid. Etter innføringen av allmennverneplikt i 2015, har man fått gode tall tilknyttet kvinnelige vernepliktige, og i 2021 hadde Sjøforsvaret 40% kvinnelige rekrutter inne til tjeneste (Handlingsplan -Økt kvinneandel Sjøforsvaret, 2022). Til tross for flere kvinnelige rekrutter, og det man kan kalle en økt rekrutteringsbase for kvinnelige ledere i Sjøforsvaret, var det kun 14% av de ansatte i Sjøforsvaret som var kvinner samme år (Handlingsplan -Økt kvinneandel Sjøforsvaret, 2022). Denne oppgaven handler om hva som skal til for å rekruttere kvinnelige ledere til Sjøforsvaret, og hva som skal til for å beholde de kvinnelige lederne som allerede er ansatt i Sjøforsvaret. Med utgangspunkt i teori omfattende Sjøforsvaret, ledelse, motivasjon, arbeidsklima og stress, har det blitt utarbeidet to forskningsspørsmål som grunnlag for undersøkelsen. FI handler om hva som hemmer og fremmer rekruttering av kvinnelige ledere til Sjøforsvaret, og F2 går ut på hva som skal til for å forebygge turnover blant kvinnelige ledere i Sjøforsvaret. Undersøkelsen baserer seg på kvalitativ metode, og det ble gjennomført syv individuelle intervjuer med kvinner i fra ulike operative avdelinger i Sjøforsvaret, med ulik grad og alder. Med samme arbeidsgiver, men med tilsetting ved ulike fartøy og avdelinger, har kvinnene bidratt til å gi detaljert og nærgående informasjon om temaet kvinnelige ledere i Sjøforsvaret. Funnene i studien avdekker at det er flere faktorer som fremmer videre karrierevei i Sjøforsvaret, herunder motiverende rollemodeller, ledere og kollegaer og tidligere kollegaer fra Sjøkrigsskolen. Videre er vissheten om fast jobb etter tre års studier en motiverende faktor, sammen med interessante og krevende arbeidsoppgaver, rask tildeling av mye ansvar, teamarbeid og Militært kvinnelig nettverk (MKN) avdeling Bergen sitt mentorprogram. Ledelsesaspektet i jobben, sammen med det å verne om Norges verdier og å være en del av noe større, er og sentrale motivasjonsfaktorer for at kvinnene ønsker å jobbe i Sjøforsvaret. Videre funn avdekker og at mennenes holdninger til kvinner i Sjøforsvaret har bedret seg, noe som oppgis som motiverende for kvinnene i studien. Det kommer frem i undersøkelsen at majoriteten av kvinnene har en tilfeldig vei inn i Sjøforsvaret, og rekrutteres videre etter først å ha tjenestegjort i Forsvaret eller Sjøforsvaret. Blant faktorer som hemmer rekruttering av kvinnelige ledere, finner undersøkelsen følgende faktorer: lav grad av tillit til Sjøforsvarets ansettelses- og karrieresystem, «skyggelister», manglende informasjon rundt karrierevei og stillingsmuligheter, samt den byråkratiske strukturen Sjøforsvaret praktiserer for ansettelser og personellivaretakelse. Videre funn viser til at Sjøforsvarets personellavdeling er fraværende og lite oppfølgende. Avdelingen oppfattes som underbemannet, med lite kontroll og oversikt over personellet i Sjøforsvaret. Informantene oppgir at de savner informasjon om stillinger og karrieremuligheter fra avdelingen. Andre funn viser til at flere avdelinger i Sjøforsvaret er preget av høyt arbeidspress, som fører til stress, og at personell slutter og blir sykemeldte. I tillegg gjøres det funn som viser til at arbeidsmiljøet i Sjøforsvaret fortsatt preges av seksuell trassering, da fortrinnsvis gjennom ufine kommentarer. Funnene viser til at dette oppleves som negativt for arbeidsmiljøet, men funnene avdekker ikke at dette henger sammen med at kvinner velger å slutte i Sjøforsvaret. Tradisjonelle kjønnsroller er og et funn tilknyttet faktorer som kan hemme rekruttering av kvinnelige ledere. Blant funn tilknyttet hva som skal til for å forhindre turnover blant kvinnelige ledere i Sjøforsvaret, avdekkes det flere og sammensatte faktorer. Blant annet er det er behov for en bedre familiepolitikk og tilrettelegging for kvinnene i den fasen i livet hvor de får barn. Rollemodeller er et annet sentralt funn, som anses som svært viktig for å motivere og forebygge turnover blant kvinner. At det legges til rette for, og tilbys videreutvikling innenfor utdanning, er annen faktor, samt tidligere og bedre oppfølging fra personellavdelingen opp i mot karriere og utvikling. Fremtidsutsiktene til Forsvaret, er og med på å bygge oppunder usikkerheten til om det er ønskelig å satse på en karriere i organisasjonen. Videre er det tydelig at flere av kvinnene ikke motiveres av karriereaspektet, men legger mer vekt på trivsel og utfordrende arbeidsoppgaver, og anser dette som viktigere faktorer for å bli værende i Sjøforsvaret enn jaget etter en karriere.